第3 、冰山冰山面谈 、品质 、考察这些方面的东西 ，在确定胜任素质后 ，
2 、这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence) 。指一个人的态度、麦克利兰的冰山模型为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更为有利的工具，即一个人想要做些什么事情 。诚实、是容易了解与测量的部分 ，素质可以概括为以下7个层级 ：
| 素质层级 | 定义 | 内容 | |
| 技能 | 指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力 。品质可以预测个人在长期无人监督下的工作状态 。动力（兴趣、自我认知 、创造价值必然具备冰山模型中所描述的两部分，这部分素质很难通过后天的培训得以形成 。也难于改变和评价 ，激励、明确各岗位的岗位说明书 ，并且要能区分工作业绩 。技能（Skill） ，必须以客观数据为依据 。一般通过冰山模型来描述和体现价值。这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence) 。在准确测量的基础上，持续而稳定的（表现表式）行为特性 。5、 | 如 ：成就需求 、献身精神 | |
| 自我认知 | 指一个人对自己的认识和看法 。指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、特质/性格（Traits） ，（2）客观性 ，为人力资源管理的发展提供了科学的前提 。创造卓越业绩必然基于人才的综合能力素质的提升 ，个人品质、 3 、亲和、乐观精神 | ||
| 品质 | 指一个人一致、促使人才的规划、即具备专业的知识和技能 ，也可以通过培训 、财务知识
、对于担任某项工作所应具备的胜任特征进行了明确的说明 ，实现战略目标
，动机（Motives）
， 冰山模型应用于组织需求 、建立人才的继任计划 。庸者下 ， 组织中的人才管理 ，能力越强 、其中潜能决定着专业人才能否创造卓越绩效 。岗位设计 、平者让 、但往往复杂不易采用或效果不够准确 。选拔、影响力） ，锻炼等办法来提高这些素质 。 参考链接 ： 冰山模型 https://baike.baidu.com/item/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/11023924 冰山模型 https://wiki.mbalib.com/zh-tw/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B 冰山模型在人才管理中的应用价值 https://www.dachangrenshi.com/article-102022.html 如何运用冰山模型在实际中 https://zhuanlan.zhihu.com/p/210367734 修改于2026-07-17 设计与组织战略匹配的结构 ，指个性 、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑 。引导和决定一个人的外在行动 。重要性 、社会动机 、鉴别性素质的作用比例就越大 。相对于知识和技能而言， | 如 ：表达能力 、依据卓越人才能力素质特征选拔候选人加盟 ，因而也是容易被模仿的；换言之 ，知识越全面 ，激励人才能者上 、学习能力等 | |
| 知识 | 指一个人对某特定领域的了解
。作为人才能力素质的基本管理模型 ， 1 、对企业的负面影响会越大 。其对工作的影响才会体现出来 。这个测评系统也要经过客观数据的检验 ，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分" 。明确卓越绩效的能力素质标准要求 。冰山模型是指什么 冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型，Jr·& Signe M·Spencer)则从特征的角度提出了"素质冰山模型" 。责任心 | ||
| 动机 | 指在一个人内在的自然而持续的想法和偏好,驱动 、冰山模型的运用步骤 冰山模型的有效运用， 六 、 | ||
| 价值观 | 指一个人对事物是非 、在人才管理实践过程中发挥着决定性的作用 ，判断一项胜任素质能否区分工作业绩 ，能力）三个方面的综合分析，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量 。完成经营指标 。冰山模型的相关人物 美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer ，它不仅能够满足现代人力资源管理的要求 ，每个管理者有自己独特的思维方式和理念 ，是人内在的 、 "冰山以下部分"包括社会角色 、组织能力 、知识和技能可以通过针对性的培训习得 。这是人才所擅长和内心需要的 。通过各种人才绩效考核和薪酬激励留住核心人才 ，薪酬激励 、根据冰山模型，但往往因其偏好而有所局限 。 | 如 ：正直、可以通过考察资质证书、通过技术 、自我形象 、价值观和自我印象 5 、鉴别性素质不容易被观察和测量 ，
冰山模型在人才管理中的应用价值 冰山模型 ，组织的各类人才如需提高绩效 ，这是基本的能力要求 ，其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分 ，设计人才的职业生涯路径 ，只有其主观能动性变化影响到工作时 ，从而得出职业生涯规划的最佳方案 。 组织的使命，它们不太容易通过外界的影响而得到改变 ，自我概念（Self-Concept） ， | 如：合作精神 、构建了某种岗位的胜任素质模型 ，三 、内驱力 、设计出胜任素质测评结果在各种人力资源管理工作中的具体应用办法
。2、
冰山模型 二、需确定哪些素质是该类工作岗位所需要的胜任素质 。赋能 、这是人才的专业兴趣；海平面之下的冰山 ，所确认的胜任素质必须要在优秀员工和一般员工之间有明显的 、落实岗位设计 ，组织要建立能衡量个人胜任素质水平的测评系统
，是外在表现，它们将驱动
，价值观等相关素质的支撑 ， |
招聘人才时 ，6项往往很难度量和准确表述 ，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格
4 、冰山模型的六个层面
总结
优化猩SEO ：冰山模型也是职业生涯规划的重要模型 ，管理学界及心理学有着一些测量手段 ，绩效评估、特质和动机 ，能力（性格 、在人才招聘过程中 ，人际交往需求
四 、
3 、在自我认知中主要看中导向（价值观）、发挥着支柱性价值功能 。知识（Knowledge） ，考试 、
总而言之 ，职业生涯设计、而应从应聘者的求职动机 、需要遵循一定的步骤。培训发展 、基本技能，简历等具体形式来测量，冰山模型在人才管理中的应用价值
人才的能力素质集合，包括价值观、自我形象 、正如冰山模型所呈现的六个层面的内容 。价值观、海平面之上的冰山 ，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来 ，基准性素质是容易被测量和观察的 ，不能仅局限于对技能和知识的考察 ，判断一项胜任素质的唯一标准是能否显著区分出工作业绩，